Хотят мало делать или просто по-другому: как зумеры меняют рынок труда

Тема «зумеров на работе» в социальных сетях набирает популярность с каждым днём. В мае зафиксирован пик просмотров видео, связанных с поколением Z и его профессиональной деятельностью. Платформа Exolyt показала, что с начала января 2025 года по июнь 2025 года охват видео с хэштегом «зумеры_на_работе» достиг 2,3 миллионов. Видео на эту тему, но с другими обозначениями, например, «работа_и_зумер», «зумеры_vs_миллениалы» имеют большее количество просмотров и публикаций. Это говорит о том, что представители поколения Z активно выходят на рынок труда и делятся с пользователями социальных сетей своим опытом.

В исследовании Forrester делается прогноз, что к 2030 году 74% рабочих мест в мире будут принадлежать представителям зумеров (январь 1995 года — декабрь 2010 года) и миллениалов (январь 1983 года - декабрь 1994 года). И уже сейчас работодатели чувствуют, что им необходимо подстраиваться под новые правила игры, так как старые больше не привлекают молодых специалистов.

Чтобы лучше понять, как строят свою профессиональную деятельность зумеры, что они ценят на рынке труда и что делать работодателям, мы пообщались с представителями поколения Z и HR – специалистом по подбору и работе с персоналом. 

Развитие вместо стабильности: новые приоритеты в трудоустройстве

Зумеры хотят работать не так, как их родители. Если раньше многих сотрудников интересовала стабильность, возможность находиться на одном месте годами, то сейчас приоритеты изменились. Фредерик Лалу в книге «Переосмысление организаций» изложил концепцию, что работу компаний можно охарактеризовать разными цветами. Зумеры наиболее приспособлены к работе по «бирюзовому» типу: они ценят баланс между профессиональной деятельностью и личной жизнью и не привязаны к одному месту. «Янтарные» — традиционные компании, которые ориентированы на сложившиеся устои и контроль. «Оранжевые» выстраивают работу по типу конвейера, где есть разделение труда и учёт KPI. Например, заведения общепита. «Зелёные» ориентированы на команду, ценности и участие.

— Где есть развитие, там появляются и возможности, и достойная зарплата. Меня мотивирует, когда организация не просто использует мой ресурс, но и даёт инструменты для роста. Сейчас один из наиболее эффективных форматов — проектная работа: ты видишь конкретную цель, понимаешь свои задачи и чувствуешь вклад в общее дело. При этом удалёнка мне даётся тяжело из-за организации. Лично для меня приятнее, когда вокруг тебя есть люди, которые что-то делают, — рассказывает студентка 3 курса Анастасия Чекмарева.

Большая часть зумеров на 2025 год либо учится в вузах и сузах, либо в школе, поэтому график для них важен. Заработная плата на первых порах имеет меньшее значение, если есть перспектива развития своих навыков.

— Для меня сейчас важным является гибкий график или проектная занятость, потому что я студент. Нужно, чтобы учёба не проседала и при этом была возможность набраться опыта, так как в удалённых проектах и в сфере медиа большая конкуренция, и нужно выделяться среди соискателей. Я готов временно работать за меньшие деньги, если вижу перспективу. Когда понимаешь, что твоя должность, зарплата и обязанности не меняются годами, желание оставаться пропадает. Цены с каждым годом на всё растут, и нужно как-то себя обеспечивать, — комментирует вопрос графика и главных критериев в выборе работы студент 3 курса Артём Кирилов. 

По мнению HR-специалиста Сони Оберемко, есть два типа людей: те, что хотят работать на удалёнке во имя собственной продуктивности, и те, кто не верит, что из дома вообще возможно работать. Находятся примеры работодателей, кто выбирает себе противоположную позицию и открыто заявляет: «У нас нет и не будет удалёнки», — например, «МедРокет».

— Нужно ли рекомендовать всем компаниям срочно внедрять удалёнку? Нет. Не у всех сотрудников есть навык организации себя и эффективного рабочего пространства работы из дома. Также управленческие и операционные процессы должны быть готовы к интеграции удалённых сотрудников, и совсем без потери эффективности этого не сделать. Надо быть готовыми к тестовой фазе и сложностям, которые точно придётся преодолевать, или можно не начинать эту трансформацию вообще. Нужно ли рекомендовать всем работодателям рассматривать с широко открытыми глазами возможности организации распределённых команд или удалённых сотрудников? Точно да, — делится эксперт.

Это объясняется тем, что работодатели могут расширить себе кандидатскую воронку вне своего города: кратно увеличивается количество кандидатов. Компании смогут найти соискателя из нужного часового пояса, получить доступ к лучшим компетенциям и опыту в нужных отраслях без локальной привязки.

Важно также учесть затраты на трансформацию процессов к удалённым рабочим местам, реальность дефицита кандидатов в конкретном городе и уровень конкуренции за них. Возможно, предстоит расширить воронку за счёт пересмотра профиля должности и требований, улучшения других условий в сравнении с конкурентами.

Баланс денег и комфорта: что ценит в работе поколение Z

В профессиональной деятельности зумеров можно проследить тенденцию: зарплата важна также, как и совпадение интересов сотрудников с работодателями. Из общих ценностей выходит качественный результат.

— Для меня важна социальная ответственность и экологическая позиция компании. Мне кажется, когда ваши интересы и ценности совпадают с компанией, вам и легче работается, и ваше дело быстрее развивается, и результат становится качественнее. Да, финансовая стабильность, бонусы для меня тоже важны. Всё же больше есть вероятность, что я бы работала в близком мне по духу месте за меньшую зарплату, чем там, где мне не нравится, но платят больше. Особенно это актуально в творческих профессиях: без искренней вовлечённости хороший продукт не создать, — признаётся Анастасия Чекмарёва.

Компаниям уже сейчас необходимо менять старые установки на новые, потому что действенная годами система не привлекает молодых специалистов, а, наоборот, отпугивает.

— Человеку нужен смысл. Если говорить о малом и среднем бизнесе, то основной вызов —поиск смыслов внутри себя. Перспективных студентов ведущих вузов всё чаще разбирают крупные компании ещё до диплома, всё больше молодых предпринимателей выбирают собственные идеи вместо чужих. Ходить на нелюбимую работу 5/2 больше не единственный выбор, и это стало очевидно зумерам, но никак не доходит до более старшего поколения. Вовлекать людей в смыслы — не новая задачка для мировой практики менеджмента и управления персоналом, но что-то новое и не очень понятное для предпринимателей в России. Это следствие нашей истории, а не вина бизнеса, созданного людьми, росшими в 80/90/00», – говорит HR-специалист

Молодые специалисты ищут баланс между надёжностью и осмысленностью работы. Компании, которые не готовы предложить ни того, ни другого, рискуют остаться без перспективных кадров.

— Я могу выделить два наиболее важных момента в выборе работодателя: экологическая позиция и финансовая стабильность. Мой предыдущий опыт показал, что без финансовой стабильности, когда работодатель задерживает зарплату или не выплачивает, всплывает много нюансов, которые очень осложняют жизнь. Ты в панике пытаешься придумать, как закрыть эту денежную брешь, пытаешься понять, где взять ещё денег, рушатся планы, портится настроение. Ты понимаешь, что у тебя нет чувства безопасности. Также сотрудник с работодателем должен совпадать в ценностях, интересах и общих целях, — делится своим опытом выпускница Владислава Попова. 

Стереотипы vs. реальность: какие зумеры на самом деле

В обществе распространено мнение о «ленивых зумерах», которые сбегают с места работы после 13:00 и никогда не возвращаются. В стереотипных представлениях представитель поколения Z много требует и мало делает. Только реальность оказывается сложнее упрощённых образов.

— Ленивый человек — он в любом поколении ленивый, а тот, кто хочет работать — будет работать всегда. В моём окружении очень много зумеров, которые нереально трудоспособные, стрессоустойчивые и просто поражают своим умением всё успевать. Да, мы можем казаться «слишком требовательными», когда просим не писать после семи вечера или настаиваем на обратной связи. Это не требование — это норма. Наше поколение действительно больше ценит личное пространство, но это не делает нас менее эффективными. Я знаю массу молодых специалистов, которые при всей своей «требовательности» к границам выдают потрясающие результаты, — говорит Анастасия.

Социальный контекст также влияет на сложившиеся принципы работы.

— То, что зумеры могут повесить в офисе мем или пошутить в рабочем чате, — это ещё ни о чём не говорит. Трудовой кодекс и условия работы, по сути, не меняются годами. Я не верю в миф о «ленивых зумерах» — скорее, они просто по-другому видят стабильность. В отличие от поколения наших бабушек и дедушек, у которых была социальная гарантия, современная молодёжь живёт в условиях, когда всё рушится и меняется моментально. Отсюда эта импульсивность — не потому, что они плохие, а потому что планировать попросту нечего. Когда вокруг сплошная нестабильность, естественно, хочется быстрее потратить заработанные копейки, получить хоть какое-то удовольствие здесь и сейчас. Зумеры трезво оценивают ситуацию: если за красивыми обещаниями нет реальных перспектив и денег, зачем тратить время? Вот и уходят многие из гуманитарных сфер туда, где платят. Я сам на лето устроился официантом, потому что там зарплата втрое выше, чем по моей будущей специальности, — рассказывает Артём.  

Также некоторые люди считают, что зумеры не хотят учиться. Исследование Skillbox и Anketolog* показывает, что 66% представителей поколения Z активно получают новые знания. Старшие же поколения делают это только по необходимости.

— Существует много мифов про зумеров. Есть выражение про то, что, например, поколение Z не любит учиться, что на мой взгляд является несправедливым. Сейчас как раз таки очень много людей моего поколения хотят пробовать что-то новое, экспериментировать, учиться. Не всегда выбор выпадает на государственные учреждения, это могут быть и курсы через какие-то коммерческие организации, где дают именно выжимку знаний, — комментирует Владислава.

Стереотипы не могут охарактеризовать ни одно поколение. Важно смотреть на особенности каждого человека, не приравнивая мнение ко всем бумерам, зумерам, альфа и другим.

Адаптация сотрудников или поиск высоквалифицированных кандидатов

Опрос Deloitte Global** показал, что зумеры хотят, чтобы их руководители уделяли больше внимания ключевым областям их развития. Около 50% представителей поколения Z желают, чтобы их обучали и наставляли, но только 36% опрошенных говорят, что это происходит на самом деле.

— В эпоху появления и развития иностранных брендов в России (2005-2015) для приёма на работу в такую компанию обязательно требовалось высшее образование или факт обучения на заочном, иначе отказывали. Сейчас часть брендов ушла, а предложений о работе в интересных компаниях стало только больше, очереди перестали самообразовываться, на дефицитные позиции набирают без вопроса о дипломе вообще, а в инженерных и технических специальностях, где без квалификации никуда, — самый жёсткий дефицит людей. Обучение внутри компании — один из самых гибких блоков. Организации, в которых есть экспертиза и функция постоянного обучения, успешно перестраиваются на обучение на телефонах, включают практику, наставничество и тесты. Малый и средний бизнес в своей основной массе продолжает жить без внятной системы адаптации новичков, — объясняет Соня Оберемко.

Эксперт советует работодателям позаботиться о качественной адаптации сегодня, чтобы в будущем быть в приятном меньшинстве: у кандидатов будет весомая причина выбрать организацию с обучением, а не наоборот. Студентам-зумерам Соня Оберемко советует больше практиковаться и учиться везде, где есть возможность. При выборе работодателя нужно собеседовать его также, как и он кандидата — узнавать всё, что действительно важно, и на основании этого принимать решение, стоит ли инвестировать своё время в компанию.

Технологии и инновации: необходимость или избыточность

Интернет и соцсети открывают огромные возможности — для работы, обучения, самопознания, общения. Многие рабочие процессы уже невозможно представить без технологий.

— Действительно, есть мнение, что наше поколение буквально живёт в интернете – будто бы без него невозможно ни работать, ни развиваться. В этом есть доля истины: мы, и правда, проводим много времени с гаджетами — телефоном, ноутбуком или планшетом. Но я бы не называла это зависимостью или одержимостью — это новая реальность, в которой мы живём. Главное — соблюдать баланс. Пока ты контролируешь время и используешь интернет с пользой, проблем нет. Пока же я нахожусь в гармонии с этим — интернет дополняет мою жизнь, но не заменяет её полностью, — отмечает выпускница.

Искусственный интеллект также активно внедряется в работу: делегирование рутинных задач, анализ больших объёмов данных, генерация изображений и многое другое. Какие-то работодатели боятся применять навыки ИИ в компании. Практика показывает, что с развитием нейросетей трудно представить быструю и конкурентоспособную работу без них.

— В творческой сфере, особенно в журналистике, нейросети стали необходимостью. На стажировке я 70% работы делал через нейросети — даже шутил, что компания наняла на зарплату ИИ. Будь я владельцем бизнеса, сократил бы штат вдвое, автоматизировав процессы. Кто-то ругает технологии, кто-то перехваливает. В работе с большими данными или при обработке текстов они реально полезны. Писать всё через нейросети — глупо и неестественно, — признаётся Артём.

HR-специалист Соня Оберемко комментирует вопрос искусственного интеллекта и настаивает на его разумном применении:

— Что касается ИИ, его можно любить или ненавидеть и отрицать, как явление, но его суть в том, что это такой же инструмент, как и удалёнка. Навык пользования им может в разы ускорить работу и повысить качество принимаемых человеком решений. Можно игнорировать его существование, ведь «выживание не является обязанностью» (Уильям Эдвардс Деминг). Лично я мечтаю о дне, когда локальный ИИ организации возьмёт на себя адаптацию и баддинг (система адаптации новых сотрудников через наставничество, когда к новичку прикрепляют более опытного коллегу (бадди), чтобы помочь влиться в коллектив и рабочие процессы. — Прим. ред.) новичков, позволив экспертам в управлении персоналом исследовать и принимать значимые решения о будущем, а не ковырять операционку.

Уже понятно, что рынок труда ждёт трансформация под влиянием поколения Z. Уже к 2030 году зумеры составят большинство рабочей силы, и компаниям придётся пересматривать традиционные подходы. Гибкие форматы работы, проектный принцип организации труда и акцент на осмысленности деятельности станут новой нормой. Работодателям, не готовым предложить развитие, цифровизацию процессов и баланс работы с личной жизнью, грозит острая нехватка кадров. Адаптивные компании получат доступ к высокомотивированным специалистам.

Кристина БОЧАРОВА

Фото из freepik.com

*В исследовании участвовали более 3 тысяч респондентов старше 18 лет из всех округов России.

**Опрос Deloitte «Поколение Z и миллениалы в 2025 году» отражает ответы 14 751 представителя поколения Z (родившихся в период с января 1995 года по декабрь 2006 года) и 8 731 представителя поколения миллениалов (родившихся в период с января 1983 года по декабрь 1994 года). Всего было опрошено 23 482 респондента из 44 стран Северной Америки, Латинской Америки, Западной Европы, Восточной Европы, Ближнего Востока, Африки и Азиатско-Тихоокеанского региона. Опрос проводился в онлайн-формате с 25 октября по 24 декабря 2024 года. В отчёт включены цитаты респондентов, распределённые по поколениям и полу, которые отвечали на открытые вопросы, а также участников индивидуальных качественных интервью в этнографическом стиле, проведённых отдельно от онлайн-опроса с 19 декабря 2024 года по 10 января 2025 года.